Opções típicas de estoque de ceo

Opções de estoque executivo.

Os CEOs das maiores empresas dos EUA agora recebem prêmios de opções de ações anuais que são maiores em média do que seus salários e bônus combinados. Em contraste, em 1980, a concessão média de opções de ações representava menos de 20% do salário direto e a concessão de opção de estoque médio era zero. O aumento dessas participações de opções ao longo do tempo solidificou o vínculo entre o pagamento dos executivos - amplamente definido para incluir todas as reavaliações de ações diretas mais ações e opções de ações - e desempenho. No entanto, os incentivos criados pelas opções de estoque são complexos. Na medida em que mesmo os executivos são confundidos por opções de estoque, sua utilidade como dispositivo de incentivo é prejudicada.

Nos Incentivos de Pagamento ao Desempenho das Opções de Ações Executivas (NBER Working Paper No. 6674), o autor Brian Hall leva o que ele chama de abordagem "pouco incomum" para estudar as opções de compra de ações. Ele usa dados de contratos de opções de ações para investigar os incentivos de pagamento para desempenho que seriam criados por opções de ações de executivos se fossem bem compreendidos. No entanto, as entrevistas com diretores de empresas, consultores de remuneração de CEOs e CEOs, resumidas no documento, sugerem que os incentivos muitas vezes não são bem compreendidos - quer pelos conselhos que os concedem ou pelos executivos que deveriam ser motivados por eles.

Hall aborda duas questões principais: em primeiro lugar, os incentivos de pagamento por desempenho criados pela reavaliação das participações em opções de ações; e segundo, os incentivos de pagamento para desempenho criados por várias políticas de concessão de opção de estoque. Ele caracteriza inicialmente os incentivos que o CEO "típico" (com a manutenção típica de opções de compra de ações) da empresa "típica" (em termos de política de dividendos e volatilidade, que afetam o valor de uma opção). Ele usa dados sobre a remuneração dos CEOs de 478 das maiores empresas norte-americanas negociadas publicamente em 15 anos, sendo o detalhe mais importante as características de suas opções de ações e participações em opções de ações.

Sua primeira pergunta diz respeito aos incentivos de pagamento para desempenho criados pelas participações em ações existentes. As concessões anuais de opções de ações se acumulam ao longo do tempo, em muitos casos, dando aos CEOs grandes participações em opções de ações. As mudanças nos valores de mercado firmes levam a reavaliações - tanto positivas quanto negativas - dessas opções de ações, o que pode criar incentivos poderosos, às vezes confusos, para que os CEOs aumentem os valores de mercado de suas empresas.

Os resultados da Hall sugerem que as participações em opções de ações fornecem cerca de duas vezes a sensibilidade de estoque de pagamento para desempenho. Isso significa que, se as participações em ações do CEO fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de compra de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho para o CEO típico duplicaria aproximadamente.

Além disso, se a política atual de concessão de opções em dinheiro fosse substituída por uma política ex ante neutra de concessão de opções fora do dinheiro (onde o preço de exercício é igual a 1,5 vezes o preço atual das ações) , então a sensibilidade ao desempenho aumentaria em uma quantidade moderada - aproximadamente 27%. No entanto, a sensibilidade das opções de estoque é maior na parte de cima do que na desvantagem.

A segunda pergunta de Hall é a forma como a sensibilidade de pagamento para desempenho das concessões de opções anuais é afetada pela política de concessão de opção específica. Assim como o desempenho do preço das ações afeta o salário e o bônus atuais e futuros, também afeta o valor das concessões de opções de ações atuais e futuras. Independente de como os preços das ações afetam a reavaliação de opções antigas e existentes, as mudanças no preço das ações podem afetar o valor das futuras concessões de opções, criando um link de pagamento para desempenho de concessões de opções que são análogas ao link de pagamento para desempenho de salário e bônus.

Os planos de opções de ações são planos plurianuais. Assim, diferentes políticas de concessão de opções têm incentivos de pagamento a desempenho significativamente diferentes, uma vez que as mudanças nos preços atuais das ações afetam o valor das futuras concessões de opções de diferentes maneiras. Hall compara quatro políticas de concessão de opções. Estes criam incentivos de pagamento a desempenho dramaticamente diferentes na data da concessão. Classificados de mais de pelo menos de alta potência, eles são: concessões de opções de frente (em vez de subsídios anuais); políticas de número fixo (o número de opções é fixo ao longo do tempo); políticas de valor fixo (o valor Black-Scholes das opções é corrigido); e (não oficial) "re-pricing da porta traseira", onde o mau desempenho deste ano pode ser compensado por uma maior concessão no próximo ano e vice-versa.

Hall observa que, devido à possibilidade de retomar a porta traseira, a relação entre prêmios de opções anuais e desempenho passado pode ser positiva, negativa ou zero. Sua evidência, no entanto, sugere uma relação muito forte e positiva no agregado. Na verdade, Hall descobre que (mesmo ignorando a reavaliação de concessões de opções passadas), o relacionamento de pagamento para desempenho na prática é muito mais forte para bolsas de opções de ações do que para salário e bônus. Além disso, de acordo com as expectativas, ele acha que os planos de números fixos criam um link de pagamento melhor desempenho do que as políticas de valor fixo. Em suma, as políticas de subsídios plurianuais parecem ampliar, em vez de reduzir, os incentivos habituais de pagamento a desempenho resultantes das participações dos CEOs em opções passadas.

O Digest não possui direitos autorais e pode ser reproduzido gratuitamente com a atribuição apropriada da fonte.

Como as opções de ações levam os CEOs a colocar seus próprios interesses em primeiro lugar.

(Stan HONDASTAN HONDA / AFP / Getty Images)

Uma das questões fundamentais sobre o pagamento dos executivos é o quão bem os prêmios de ações ou as opções concedem que os conselhos de administração deixaram efetivamente o trabalho pretendido. Eles colocam os interesses dos gerentes em consonância com os interesses dos acionistas? Ou instar os CEOs a aumentar os resultados a curto prazo em vez de fazer investimentos de longo prazo?

Nova pesquisa compara com o último. Em um artigo atualmente em revisão no Journal of Financial Economics, três professores examinaram os CEOs de investimentos feitos para suas empresas no ano anterior à sua opção de concessão de "investido". As opções oferecem aos executivos o direito de comprar ações no futuro - a data de aquisição - no preço de uma data anterior (o que é útil, é claro, somente se o preço da ação aumentar).

Os pesquisadores descobriram que no ano anterior às datas de aquisição de grandes outorgas de opções, os CEOs gastaram significativamente menos em investimentos de longo prazo: pesquisa e desenvolvimento em particular, bem como publicidade e outras despesas de capital. Em outras palavras, as datas pendentes levaram os CEOs a gerar resultados de curto prazo, ao mesmo tempo que sacrificavam os gastos de longo prazo - movimentos que, em teoria, poderiam aumentar o preço da ação e, em última instância, colocar seus próprios interesses acima da empresa.

"Os gerentes realmente se comportam miopicamente", diz Katharina Lewellen, professora da Tuck School of Business do Dartmouth College, que escreveu o artigo com colaboradores da Wharton e da escola de negócios da Universidade de Minnesota. "Eles são mais orientados a curto prazo do que os acionistas gostariam".

O estudo analisou cerca de 2.000 empresas entre 2006 e 2010, utilizando dados da empresa executiva de pesquisa de compensação Equilar. Eles descobriram que, no ano anterior à data de aquisição, os gastos com R & D diminuíram em média US $ 1 milhão por ano.

Os pesquisadores também descobriram que, quando as opções estavam prestes a serem adquiridas, os executivos eram mais propensos a encontrar ou a superar apenas as previsões de lucros dos analistas. Chegando tão perto das estimativas dos analistas, ao invés de produzir grandes balanços acima ou abaixo do alvo, "isso significa realmente ter que ver com a aquisição", diz Lewellen. "A conquista realmente afeta a manipulação".

As opções são uma ferramenta de compensação projetada para reter os executivos e recompensar o desempenho. E enquanto eles são cada vez mais substituídos por ações de ações restritas no pagamento de executivos, eles ainda representaram 31% do pacote de incentivo médio de longo prazo em 2012, de acordo com uma análise de 2013 de James F. Reda & amp; Associados, uma empresa de consultoria de compensação.

Como as opções não são tão "certas" quanto as concessões restritas de estoque (as opções podem ser inúteis se o preço das ações na data de aquisição for menor do que o preço no qual foram concedidas), eles estão caindo fora de favor em pacotes de pagamento de executivos. Eles também são menos populares após as mudanças nas regras contábeis que começaram a exigir que os prêmios de opção de estoque fossem contabilizados. E eles sofreram problemas de imagem depois que uma série de escândalos envolveu as empresas usando opções de forma inadequada para criar ganhos ainda mais lucrativos para os executivos.

Mas para os acadêmicos, eles permanecem como uma mina de ouro. Ao contrário da venda de outras participações, os CEOs sabem quando suas opções estão programadas para se vingar e expirar, tornando mais fácil para os pesquisadores vincular as ações que os líderes tomam na empresa com seu potencial para lucros no bolso. "A razão pela qual a aquisição é uma experiência interessante é que o período de aquisição foi determinado há algum tempo", diz Lewellen. "Nós podemos fazer um bom caso de que existe uma relação de causa e efeito".

A grande ironia, é claro, é que, embora o objetivo final de todo esse pensamento de curto prazo seja o preço da ação, aparentemente não. Lewellen e seus colaboradores descobriram que os preços das ações não aumentaram, em média, seguindo os relatórios de ganhos associados aos horários de aquisição dos executivos. O motivo, ela diz: os investidores se esforçaram para gastar cortes feitos com antecedência de relatórios de ganhos, e avaliou essa manipulação no mercado.

"É como um ciclo vicioso", diz ela. "Os investidores esperam que eles o façam, então [os CEOs] fazem isso. Ao mesmo tempo, eles não estão enganando ninguém".

Os CEOs de razão completamente absurdos (e irritantes) são pagos tanto.

Durante anos, economistas e mdash, para não mencionar os americanos todos os dias pendurados em banquetas de bar ou no Twitter, argumentaram sobre o motivo de que mesmo CEOs medíocres recebessem montantes tão ridículos.

Claro, os bigwigs corporativos sempre foram gratificados. Mas na geração passada, o salário médio dos CEOs das maiores empresas americanas cresceu quase seis vezes, de US $ 2,8 milhões por ano em 1989 para US $ 16,3 milhões hoje, segundo o Instituto de Política Econômica. Exatamente o que aconteceu é uma questão de debate, mesmo entre os especialistas. Os argumentos variam desde auto-negociação corporativa até recompensas justas para talentos em um sistema de mercado livre.

Agora, pesquisadores de Dartmouth e da Universidade de Chicago examinaram os anos de dados de pagamento para oferecer uma nova explicação: os conselhos estão entregando aos CEOs limitações maiores e maiores de estoque da empresa porque eles não entendem como as opções de estoque e mdash são um componente chave de CEO pay & mdash; trabalho.

Opções, que permitem que executivos corporativos compram ações de seus empregadores # 8217; estoque a preços preferenciais, foram originalmente concebidos para restringir os principais executivos & # 8217; pagar, ou, pelo menos, garantir que o pagamento esteja atento ao desempenho da empresa. Há muito que se compreendeu que, se o estoque de uma empresa forjasse os foguetes, uma forte concessão de opções pode levar a um grande dia de pagamento. Justo ou não, é assim que o sistema foi projetado.

A nova pesquisa mostra que algo diferente está acontecendo: os conselhos permitiram que o pagamento dos CEOs escalasse cada vez mais, oferecendo aos executivos o mesmo número de opções ano após ano, independentemente dos preços das ações da empresa. A prática significa que os subsídios de cada ano novo tendem a acabar sendo potencialmente mais valiosos do que o ano anterior, só porque os preços das ações tendem a diminuir ao longo do tempo.

Veja como funciona: as opções de ações corporativas (que são diferentes daqueles que negociam em trocas) geralmente são emitidas e # 8220; no dinheiro. & # 8221; Isso significa que eles dão aos executivos o direito de comprar uma série de ações da empresa aos preços de hoje, mesmo que apreciem em valor no futuro próximo.

A idéia é que, se o estoque for plano ou baixo, o CEO não fará nada. Mas se o valor aumentar, ele ou ela poderá comprar ações no que se tornou um preço com desconto. Uma vez que as opções são exercidas e as ações são compradas, o CEO pode virar e vender, embolsando a diferença, essencialmente compartilhando a riqueza que ele ou ela criou para os acionistas.

O problema, de acordo com o documento, é que as placas não têm uma compreensão muito forte nas opções & # 8217; valor potencial, algo que normalmente leva um algoritmo de computador sofisticado (conhecido como a fórmula de Black-Scholes) para analisar.

Como os valores das opções podem ser difíceis de entender, os conselhos tendem a emitir um certo número de opções de ano para ano, independentemente do valor do dólar da concessão, em vez de calcular um valor em dólar desejado e variar o número de opções. Mas, como os preços das ações tendem a se espalhar ao longo do tempo, isso pode levar o que parece em retrospectiva como um movimento cheio de engano. As bolsas de opções acabam valendo mais e mais a cada ano e mdash, simplesmente porque uma opção em uma ação com um valor nominal elevado é mais potencialmente lucrativa do que uma opção em uma ação com um baixo valor nominal.

O autor Kelly Shue, da Universidade de Chicago, diz que as placas & # 8217; o erro aparente é comum, destacado por anos de pesquisa no campo da economia comportamental e muito parecido com a forma como os trabalhadores se confundem sobre o efeito da inflação sobre o valor real de seus salários. & # 8220; Ele chamou a ilusão de dinheiro, & # 8221; ela diz. & # 8220; As pessoas tendem a pensar em unidades nominais, não em dólares reais. & # 8221;

Para entender, considere um exemplo simples: no primeiro ano, um conselho emite opções de CEO para comprar 10 ações no preço de US $ 10. O estoque subiu 10%, para US $ 11. O CEO cobra, pagando US $ 100 por ações no valor de US $ 110 e fazendo um lucro de US $ 10.

Agora imagine que é 10 anos depois. O mercado está em geral, ou a empresa reduziu o número de ações e aumentou seu valor nominal através de uma divisão de estoque reverso, de modo que cada ação agora é comercializada em US $ 20. O conselho, no entanto, ainda tem o hábito de emitir opções para comprar 10 ações ao preço de mercado, neste caso $ 20. Mais uma vez, o preço das ações subiu 10%, desta vez para US $ 22. Agora, no entanto, as opções dão ao CEO a chance de comprar US $ 220 em estoque por US $ 200. Em outras palavras, a recompensa do CEO para o mesmo estoque de estoque de 10% dobrou.

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Poderia os conselhos serem realmente tão complicados? Os pesquisadores coletaram muitas evidências sugerindo que poderiam. Olhando para o número de opções concedidas pelas empresas S & P 500 durante as aproximadamente duas décadas entre 1992 e 2010, eles descobriram que cerca de 20% das tabelas do tempo simplesmente mantiveram o mesmo número de opções concedidas aos seus executivos superiores de um ano para nas próximas. Isso pode não parecer muito. Mas foi, de longe, as placas de movimento mais comuns feitas, ocorrendo aproximadamente quatro vezes mais freqüentemente do que qualquer outra concessão.

Os pesquisadores também descobriram que quando os conselhos variaram o número de opções concedidas aos CEOs, eles geralmente escolheram números redondos, como aumentar o número de opções em 10% ou dobrá-lo. Tal comportamento, argumentam os pesquisadores, sugere que os conselhos realmente tendem a pensar em concessões em termos de número de opções, e não o seu valor em dólares.

Há algumas boas notícias. Nos últimos anos, tornou-se muito difícil para as placas dar a loja. A partir de 2006, as grandes empresas foram obrigadas a descobrir o valor em dólares das opções & mdash, e divulgá-las aos investidores. Os pesquisadores concluíram que, desde então, os conselhos parecem ter se tornado muito mais pensativo sobre como eles fazem subsídios aos CEOs e a taxa de crescimento do pagamento do CEO também diminuiu.

Mas isso não significa exatamente que os quadros voltaram o relógio. De acordo com o Instituto de Política Econômica, o CEO típico realizou cerca de 58 vezes o trabalhador médio em 1989. Até 2014 havia subido para mais de 300 vezes.

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Os principais CEOs fazem 300 vezes mais do que os trabalhadores típicos: o crescimento do pagamento supera os ganhos de estoque e o crescimento salarial do 0,1% superior.

Issue Brief # 399.

Os diretores executivos das maiores empresas dos Estados Unidos ganham três vezes mais do que fizeram há 20 anos e pelo menos 10 vezes mais de 30 anos, grandes ganhos mesmo em relação a outros assalariados de muito alto salário. Esses aumentos salariais extraordinários tiveram efeitos derrubados ao puxar o pagamento de outros executivos e gerentes, que constituem um grupo maior de trabalhadores do que é comumente reconhecido.1 Consequentemente, o crescimento da remuneração geral dos executivos e executivos foi um fator principal que impulsionou a duplicação de as partes de renda do 1% superior e o principal 0,1% das famílias dos EUA de 1979 a 2007 (Bivens e Mishel 2013, Bakija, Cole e Heim 2012). Desde então, o crescimento da receita manteve-se desequilibrado: como os lucros atingiram níveis recordes e o mercado de ações cresceu, os salários da maioria dos trabalhadores, estagnados nos últimos dez anos, inclusive durante a recuperação prévia, diminuíram durante este (Bivens et al 2014; Gould 2015).

Ao examinar as tendências da remuneração dos CEOs para determinar o quão bem os primeiros 1 e 0,1 por cento estão chegando até 2014, este documento encontra:

A remuneração média do CEO para as maiores empresas foi de US $ 16,3 milhões em 2014. Esta estimativa usa uma medida abrangente de remuneração do CEO que cobre os principais executivos das 350 maiores empresas americanas e inclui o valor das opções de compra de ações exercidas em um determinado ano. A remuneração aumentou 3,9 por cento desde 2013 e 54,3 por cento desde a recuperação iniciada em 2009. De 1978 a 2014, a remuneração ajustada à inflação ajustada pela inflação aumentou 997 por cento, um aumento quase dobro do crescimento do mercado de ações e substancialmente maior do que o dolorosamente lento crescimento de 10,9 por cento em um remuneração anual do trabalhador típico durante o mesmo período. O índice de compensação de CEO para trabalhador, de 20 para 1 em 1965, atingiu o pico de 376 para 1 em 2000 e foi de 303 para 1 em 2014, muito maior do que nos anos 1960, 1970, 1980 ou 1990.

Ao examinar a remuneração do CEO em relação à de outros assalariados altos, encontramos:

Ao longo das últimas três décadas, a remuneração dos CEOs cresceu muito mais rapidamente do que a de outros trabalhadores altamente remunerados, ou seja, aqueles que ganham mais de 99,9% dos assalariados. A remuneração dos CEOs em 2013 (o último ano para os dados sobre os assalariados superiores) foi 5,84 vezes superior aos salários dos 0,1% superiores dos assalariados, uma proporção de 2,66 pontos acima do índice de 3,18 que prevaleceu durante o período de 1947-1979. Esse ganho de salário é equivalente aos salários de 2,66 assalariados de muito alto salário. Além disso, ao longo das últimas três décadas, a remuneração do CEO aumentou mais em relação ao salário de outros salários muito altos do que os salários dos graduados da faculdade aumentaram em relação aos salários dos graduados do ensino médio. Esse pagamento de CEOs cresceu muito mais rápido do que o pagamento dos principais 0,1 por cento dos assalariados indica que o crescimento da remuneração do CEO não reflete apenas o aumento do valor dos profissionais altamente remunerados em uma corrida competitiva de habilidades (o "mercado do talento"), mas sim reflete a presença de "aluguéis" substanciais embutidos no pagamento executivo (o que significa que o pagamento do CEO não reflete maior produtividade dos executivos, mas sim o poder dos CEOs para extrair concessões). Conseqüentemente, se os CEOs ganhassem menos ou fossem tributados mais, não haveria nenhum impacto adverso na produção ou no emprego. Os críticos de examinar essas tendências sugerem o pagamento do CEO médio, não CEOs das maiores empresas. No entanto, a empresa média é muito pequena, empregando apenas 20 trabalhadores e não representa uma comparação útil com a remuneração de um trabalhador típico que trabalha em uma empresa com aproximadamente 1.000 trabalhadores. Metade (52 por cento) de emprego e 58 por cento da folha de pagamento total estão em empresas com mais de 500 funcionários ou mais. As empresas com pelo menos 10.000 trabalhadores fornecem 27,9 por cento de todo o emprego e 31,4 por cento de toda a folha de pagamento.

Tendências de remuneração dos CEOs.

A Tabela 1 apresenta as tendências da remuneração do CEO de 1965 a 2014.2 Os dados medem a remuneração dos CEOs nas maiores empresas e incorporam opções de compra de ações de acordo com o quanto o CEO realizou nesse determinado ano, exercitando opções de compra de ações disponíveis. A medida de opções realizadas reflete o que os CEOs relatam como salários do Formulário W-2 para fins de relatórios fiscais e é o que eles realmente ganharam em um determinado ano. Esta é a medida mais utilizada pelos economistas.3 Além das opções de compra de ações, a medida de compensação inclui salário, bônus, subsídios de estoque restritos e pagamentos de incentivos de longo prazo. Detalhes completos metodológicos para a construção desta medida de compensação do CEO e benchmarking para outros estudos podem ser encontrados em Mishel e Sabadish (2013).

Remuneração de CEO, relação de remuneração de CEO-a-trabalhador e preços de ações, 1965-2014 (2014 dólares)

* A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de compensações "opções realizadas", que inclui salário, bônus, subsídios de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 maiores empresas americanas classificadas por vendas.

** Remuneração anual dos trabalhadores na indústria-chave das empresas na amostra.

*** Com base na média de índices de firmas específicas e não na relação entre as médias de CEO e a compensação do trabalhador.

Fonte: análise dos dados dos dados da base de dados ExecuComp da Compustat, dados econômicos do Federal Reserve (FRED) do Banco da Reserva Federal de St. Louis, do Programa de Estatísticas de Emprego atuais e das tabelas NIPA do Bureau of Economic Analysis.

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A remuneração do CEO relatada na Tabela 1, bem como durante o resto do relatório, é a remuneração média dos CEOs nas 350 empresas dos EUA de propriedade pública (ou seja, empresas que vendem ações no mercado aberto) com a maior receita a cada ano. Nossa amostra a cada ano será de menos de 350 empresas na medida em que essas grandes empresas não tiveram o mesmo CEO durante a maior parte ou a totalidade do ano ou os dados de compensação ainda não estão disponíveis. Para comparação, a Tabela 1 também apresenta a remuneração anual (salários e benefícios de um trabalhador de tempo integral e completo) de um trabalhador de produção privada / não-conservadora (um grupo que cobre mais de 80% do emprego de folha de pagamento), permitindo-nos compare a compensação do CEO com a de um trabalhador "típico". A partir de 1995, o quadro identifica a remuneração média anual dos trabalhadores de produção / não-atendente nas principais indústrias das empresas incluídas na amostra. Tomamos essa compensação como representante do pagamento de trabalhadores típicos nessas empresas em particular.

A história moderna da remuneração dos CEOs (a partir da década de 1960) é a seguinte. Mesmo que o mercado de ações, medido pela Dow Jones Industrial Average e S & amp; P 500 índice, e mostrado na Tabela 1, caiu cerca de metade entre 1965 e 1978, o pagamento de CEO aumentou em 78,7 por cento. O salário médio do trabalhador viu um crescimento relativamente forte ao longo desse período (em relação aos períodos subseqüentes, não relativo ao pagamento do CEO ou ao pagamento de outros no topo da distribuição salarial). A remuneração anual do trabalhador cresceu 19,5 por cento entre 1965 e 1978, apenas cerca de um quarto tão rápido quanto o crescimento da remuneração dos CEOs durante esse período.

A remuneração dos CEOs cresceu fortemente ao longo da década de 1980, mas explodiu na década de 1990 e atingiu o pico em 2000 em cerca de US $ 20 milhões, um aumento de mais de 200% apenas de 1995 e 1,271% em relação a 1978. Esse último aumento ultrapassou o crescimento do mercado de ações em expansão - 513 por cento para o S & amp; P 500 e 439 por cento para o Dow. Em contraste com a remuneração do mercado de ações e do CEO, a compensação dos trabalhadores do setor privado aumentou apenas 1,4% em relação ao mesmo período.

A queda no mercado de ações no início dos anos 2000 levou a uma compensação substancial da remuneração do CEO, mas em 2007 (quando o mercado de ações se recuperou principalmente), a remuneração do CEO voltou perto de seu nível de 2000. A Figura A mostra como o pagamento do CEO flutua em conjunto com o mercado de ações, conforme medido pelo índice S & P 500, confirmando que os CEOs tendem a cobrar suas opções quando os preços das ações são altos. A crise financeira em 2008 e a queda do mercado acionário diminuíram 44% até 2009. Em 2014, o mercado de ações recuperou todo o terreno perdido na recessão e, surpreendentemente, a remuneração do CEO também teve uma forte recuperação. Em 2014, a remuneração média do CEO foi de US $ 16,3 milhões, aumentando 3,9% desde 2013 e 54,3% desde 2009. A remuneração do CEO em 2014 manteve-se abaixo dos anos de pico de 2000 e 2007, mas muito acima dos níveis de remuneração de meados da década de 1990 e muito acima Remuneração do CEO nas décadas anteriores.

Remuneração do CEO e índice S & # 038; P 500 (em 2014 dólares), 1965-2014.

Os dados abaixo podem ser salvos ou copiados diretamente para o Excel.

Os dados subjacentes à figura.

Nota: a remuneração anual do CEO é calculada usando a série de compensações "opções realizadas", que inclui salário, bônus, subsídios de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 maiores empresas americanas classificadas por vendas.

Fonte: análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp da Compustat e dados econômicos do Federal Reserve (FRED) do Federal Reserve Bank of St. Louis.

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O alinhamento da remuneração do CEO aos altos e baixos do mercado de ações duvide de qualquer explicação sobre o alto e crescente saldo do CEO que depende da crescente produtividade individual dos executivos, seja por liderar empresas maiores, adotando novas tecnologias ou outras razões . A remuneração dos CEOs geralmente cresce fortemente simplesmente quando o mercado de ações em geral aumenta e os valores de estoque das empresas individuais aumentam junto com ele (Figura A). Este é um fenômeno de marketwide e não um desempenho melhorado de empresas individuais: a maioria dos pacotes de pagamento de CEOs permitem que o salário aumente sempre que o valor das ações da empresa sobe e permita que os CEOs caiam opções de ações, independentemente de o aumento ou não do valor de estoque da empresa ser excepcional em relação a empresas comparáveis. Durante todo o período de 1978 a 2014, a remuneração do CEO aumentou cerca de 997 por cento, um aumento quase dobro do crescimento do mercado de ações e substancialmente maior do que o crescimento dolorosamente lento de 10,9% na remuneração típica de um trabalhador no mesmo período.

É interessante notar que o crescimento da remuneração do CEO em 2014 não foi impulsionado por grandes aumentos no salário de apenas alguns executivos ou apenas aqueles com maior remuneração. A Figura B mostra o crescimento no pagamento do CEO quando a remuneração é classificada e calculada pelos quintos da remuneração do CEO. A remuneração dos CEOs aumentou em geral e, de fato, cresceu mais no fundo e no segundo quinto-11.1 e 7,9 por cento, respectivamente, entre 2013 e 2014.

Crescimento real da remuneração dos CEOs, pelo CEO pago no quinto, 2013-2014.

Os dados abaixo podem ser salvos ou copiados diretamente para o Excel.

Os dados subjacentes à figura.

Nota: a remuneração anual do CEO é calculada usando a série de compensações "opções realizadas", que inclui salário, bônus, subsídios de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 maiores empresas americanas classificadas por vendas.

Fonte: Análise de dados dos autores do banco de dados ExecuComp do Compustat.

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O aumento da remuneração dos CEOs nos últimos anos refletiu a melhoria das condições do mercado, impulsionadas pelos desenvolvimentos macroeconômicos e um aumento geral da lucratividade. Para a maioria das empresas, os lucros corporativos continuam a melhorar e os preços das ações corporativas se movem de acordo. Parece evidente que os CEOs individuais não são responsáveis ​​por essa ampla melhoria nos lucros nos últimos anos, mas eles claramente estão se beneficiando disso.

Esta análise deixa claro que a economia está se recuperando para alguns americanos, mas não para a maioria. O mercado de ações e os lucros das empresas se recuperaram após a Grande Recessão, mas o mercado de trabalho permanece lento. Aqueles que estão no topo da distribuição de renda, incluindo muitos CEOs, estão vendo uma forte recuperação-compensação de 54,3 por cento, enquanto o trabalhador típico ainda está enfrentando os efeitos prejudiciais de um mercado de trabalho estagnado: compensação para trabalhadores do setor privado nas principais indústrias dos CEOs em nossa amostra caiu 1,7% desde 2009.

Tendências na relação de remuneração de CEO para trabalhador.

A Tabela 1 também apresenta a tendência da proporção de compensação de CEO para trabalhador para ilustrar o aumento da divergência entre o CEO e o pagamento dos trabalhadores ao longo do tempo. Essa relação geral é calculada em duas etapas. O primeiro passo é construir, para cada uma das 350 maiores empresas, a proporção da remuneração do CEO para a remuneração anual dos trabalhadores na indústria-chave da empresa (os dados sobre o salário dos trabalhadores de uma empresa em particular são não disponível). O segundo passo é a média desse índice em todas as empresas. A última coluna na Tabela 1 é a proporção resultante em anos selecionados. As tendências anteriores a 1995 baseiam-se nas mudanças na remuneração média do setor privado e da economia no setor privado / compensação dos trabalhadores sem supervisão. A tendência ano a ano é apresentada na Figura C.

Rácio de compensação de CEO para trabalhador, 1965-2014.

Os dados abaixo podem ser salvos ou copiados diretamente para o Excel.

Os dados subjacentes à figura.

Nota: a remuneração anual do CEO é calculada usando a série de compensações "opções realizadas", que inclui salário, bônus, subsídios de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 maiores empresas americanas classificadas por vendas.

Fonte: análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp do Compustat, do programa atual de estatísticas de emprego e das tabelas NIPA do Bureau of Economic Analysis.

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CEOs das principais empresas ganhavam 20 vezes mais do que um trabalhador típico em 1965; essa proporção cresceu para 29,9 para 1 em 1978 e 58,7 para 1 em 1989, e depois subiu na década de 1990 para atingir 376,1 para 1 no final da recuperação dos anos 90 em 2000. A queda no mercado de ações depois de 2000 reduziu o pagamento do estoque do CEO (por exemplo, opções) e causou que a remuneração do CEO caiu até 2002 e 2003. A remuneração do CEO recuperou para um nível de 345,3 vezes o pagamento do trabalhador em 2007, quase de volta ao seu nível de 2000. A crise financeira em 2008 eo declínio do mercado acionário reduzido reduziram a remuneração do CEO após 2007-2008, como discutido acima, e o índice de remuneração do CEO para o trabalhador caiu em conjunto. Em 2014, o mercado de ações recuperou todo o valor que perdeu após a crise financeira. Da mesma forma, a remuneração do CEO cresceu a partir de sua baixa de 2009, e o índice de remuneração de CEO para trabalhador em 2014 se recuperou para 303,4 para 1, um aumento de 107,6 desde 2009. Embora o índice de remuneração de CEO para trabalhador permaneça abaixo do valores de pico alcançados no início da década de 2000, é muito maior que o que prevaleceu durante os anos 1960, 1970, 1980 e 1990.

O aumento do pagamento de CEOs simplesmente reflete o mercado de habilidades?

A remuneração dos CEOs cresceu bastante, mas também o pagamento de outros salários altos. Para alguns analistas, isso sugere que o aumento dramático na remuneração do CEO foi impulsionado principalmente pela demanda por habilidades de CEOs e outros profissionais altamente remunerados. Nesta interpretação, a remuneração do CEO está sendo estabelecida pelo mercado para "habilidades", e a crescente remuneração dos CEOs não é devido ao poder gerencial e ao comportamento de busca de renda (Bebchuk e Fried 2004). Um exemplo proeminente do argumento "é outras profissões, também" vem da Kaplan (2012a, 2012b). Por exemplo, na prestigiosa conferência de Martin Feldstein de 2012, Kaplan (2012a, 4) afirmou:

Ao longo dos últimos 20 anos, a remuneração do CEO da empresa pública em relação aos 0,1% superior permaneceu relativamente constante ou declinada. Esses padrões são consistentes com um mercado competitivo de talentos. Eles são menos consistentes com o poder gerencial. Outros grupos de alto rendimento, não sujeitos a forças de poder gerencial, tiveram crescimento similar no salário.

E, em um documento de acompanhamento para o Instituto CATO, publicado como documento de trabalho da National Bureau of Economic Research, Kaplan (2012b, 21) expandiu ainda mais este ponto:

O ponto dessas comparações é confirmar que, embora os CEOs da empresa pública ganhem um ótimo negócio, eles não são únicos. Outros grupos com fundos semelhantes - executivos de empresas privadas, advogados corporativos, investidores em fundos de hedge, investidores de private equity e outros - viram aumentos de salários significativos onde existe um mercado competitivo de talentos e problemas de gerenciamento de gestão estão ausentes. Novamente, se alguém usa evidências de maior remuneração de CEOs como evidência de poder gerencial ou captura, também é preciso explicar por que esses grupos profissionais tiveram um crescimento similar ou mesmo maior no salário. Parece mais provável que uma parcela significativa do aumento da remuneração dos CEOs tenha sido impulsionada pelas forças do mercado também.

Bivens e Mishel (2013) abordam a questão maior do papel da remuneração do CEO em gerar ganhos de renda no topo e concluem que há rentas substanciais incorporadas no pagamento de executivos, o que significa que os ganhos de remuneração do CEO não são simplesmente o resultado de um mercado competitivo pelo talento. Aproveitamos e atualizamos essa análise para mostrar que a remuneração do CEO aumentou muito mais rapidamente do que a remuneração de outros trabalhadores altamente remunerados nas últimas décadas, o que sugere que o mercado de habilidades não era responsável pelo rápido crescimento da remuneração do CEO. Para alcançar essa descoberta, empregamos a própria série da Kaplan sobre a remuneração dos CEOs e comparamos isso com os rendimentos das famílias superiores, como ele faz, mas também comparamos isso com um padrão melhor, os salários dos melhores assalariados, em vez da renda familiar do topo 0,1 por cento4. Atualizamos as séries da Kaplan além de 2010 usando o crescimento da remuneração dos CEOs em nossa própria série. Esta análise descobre, contrariamente a Kaplan, que a remuneração dos CEOs superou amplamente a dos trabalhadores altamente remunerados, os principais 0,1 por cento dos assalariados.

A Tabela 2 apresenta a proporção da remuneração média dos diretores executivos das grandes empresas, a série desenvolvida pela Kaplan, a dois benchmarks. O primeiro benchmark é o que o Kaplan emprega: a renda doméstica média daqueles nos 0,1% superiores, dados desenvolvidos por Piketty e Saez (2015). O segundo é o lucro anual médio dos 0,1 por cento superiores dos assalariados com base em uma série desenvolvida por Kopczuk, Saez e Song (2010) e atualizada em Mishel et al. (2012) e Mishel e Kimball (2014). Cada proporção é apresentada como uma relação simples e registrada (para converter em um "premium", o diferencial de remuneração relativo entre um grupo e outro). O benchmark salarial parece ser o mais apropriado, pois evita problemas de demografia familiar - mudanças em casais com duas famílias, por exemplo - e limita o rendimento ao rendimento do trabalho (ou seja, excluindo a renda do capital). Tanto os índices como os índices de registro claramente subestimam o salário relativo dos CEOs, uma vez que o pagamento executivo é uma parcela não trivial do denominador, um viés que provavelmente cresceu ao longo do tempo simplesmente porque o pagamento relativo do CEO aumentou.5 Para fins de comparação, a Tabela 2 também mostra as mudanças no prêmio salarial bruto (não ajustado à regressão) do ensino médio até a escola secundária. Isso também é útil porque alguns comentaristas, como o Mankiw (2013), simplesmente afirmaram que o crescimento salarial e de renda de 1 por cento reflete o aumento geral dos retornos das habilidades, como um salário superior do ensino médio superior. As comparações terminam em 2013 porque os dados de 2014 para salários superiores de 0,1% ainda não estão disponíveis.

Crescimento da remuneração relativa do CEO e dos salários da faculdade, 1979-2013.

Fonte: análise dos autores de Kaplan (2012b) e Mishel et al. (2012, Tabela 4.8)

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A remuneração dos CEOs cresceu de 1,14 vezes a renda dos 0,1% das famílias em 1989 para 2,54 vezes em 2013. O pagamento do CEO em relação ao salário dos principais 0,1 por cento dos assalariados cresceu ainda mais, de uma proporção de 2,63 em 1989 para 5,84 em 2013, um aumento (3.21) igual ao salário de mais de três assalariados muito altos. A relação logarítmica do salário relativo do CEO aumentou 80 pontos logarítmicos de 1989 a 2013, utilizando os principais rendimentos familiares ou salários em comparação com a comparação.

Isso é um grande aumento? A Kaplan (2012b, 14) conclui que o índice "permanece acima da média histórica e do nível de meados da década de 1980". A figura D coloca isso no contexto histórico, apresentando os índices apresentados na Tabela 2 de volta a 1947. A proporção de remuneração do CEO para o primeiro (0,1%) em 2013 (2,54) foi mais do dobro da média histórica (1947-1979) de 1,11. A proporção de remuneração do CEO em relação aos assalariados superiores em 2013 foi de 5,84, 2,66 pontos acima da média histórica de 3,18 (um ganho relativo dos salários ganho por 2,66 assalariados). Como mostram os dados da Tabela 2, o aumento do prêmio de remuneração do CEO efetuado desde 1979, e particularmente desde 1989, excedeu em muito o aumento do prêmio salarial da faculdade para o ensino médio que é amplamente e apropriadamente considerado um crescimento substancial. A afirmação de Mankiw segundo a qual o pagamento máximo de 1 por cento ou o pagamento superior executivo simplesmente corresponde ao aumento do prêmio salarial do ensino médio é infundado (Mishel 2013a, 2013b). Além disso, os dados mostrariam um crescimento ainda mais rápido do salário relativo do CEO se Kaplan tivesse construído sua série histórica usando a série Frydman e Saks (2010) para o período 1980-1994 em vez dos dados Hall e Leibman (1997 ).6.

Comparação da remuneração do CEO aos principais rendimentos e salários, 1947-2013.

Os dados abaixo podem ser salvos ou copiados diretamente para o Excel.

Os dados subjacentes à figura.

Fonte: análise dos autores de Kaplan (2012b) e Mishel et al. (2012, Tabela 4.8)

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Presumivelmente, o salário relativo do CEO aumentou ainda mais desde 2013. Os dados da Tabela 1 mostram que a remuneração do CEO aumentou 3,9 por cento entre 2013 e 2014. (Infelizmente, os dados sobre os ganhos dos salários mais altos para 2014 ainda não estão disponíveis para comparação com o CEO tendências de compensação.) Se o pagamento de CEOs crescendo muito mais rápido do que o de outros salários altos é um teste da presença de aluguéis, como Kaplan sugeriu, então nós concluiremos que os executivos de hoje recebem aluguéis substanciais, o que significa que se eles fossem pagos menos não há perda de produtividade ou saída. A grande discrepância entre o pagamento de CEOs e outros assalariados de muito alto salário também duvida da alegação de que os CEOs estão sendo pagos esses montantes extraordinários por causa de suas habilidades especiais e do mercado para essas habilidades. É provável que as habilidades dos CEOs em empresas de grande porte sejam tão grandes e desconectadas das habilidades dos outros que impulsionam os CEOs passando a maior parte de suas coortes no décimo máximo de um por cento? Para todos os outros, a distribuição de habilidades, refletida na distribuição salarial global, tende a ser muito mais contínua.

E quanto ao CEO médio?

Uma crítica relativamente nova de examinar o pagamento de CEOs nas maiores empresas, como nós, é que esses esforços são enganosos. Por exemplo, o estudioso do American Enterprise Institute Mark Perry (2015) diz que as amostras de CEOs examinadas pela Associated Press, o Wall Street Journal ou o nosso trabalho anterior "não são muito representativos da empresa média dos EUA ou do CEO médio dos EUA" porque "as amostras de 300-350 empresas para pagamento de CEOs representam apenas uma das cerca de 21.500 empresas privadas nos EUA, ou cerca de 1/200 de 1% do número total de empresas dos EUA". Perry observa: "De acordo com ambos BLS e o Bureau do Censo, existem mais de 7 milhões de empresas privadas nos EUA. "Perry considera que o pagamento do CEO médio, $ 187,000, é um indicador muito mais importante.

Esta é uma crítica inteligente, mas equivocada. Surpreendentemente, cerca de dezesseis por cento dos CEOs na medida preferida de Perry estão no setor público. As pessoas do setor privado incluem CEOs de organizações religiosas, grupos de advocacia e sindicatos. Pergunta-se por que Perry não é crítico com o Bureau of Labor Statistics & # 8217; medida do pagamento do CEO, uma vez que a BLS informa que existem apenas 207.660 CEOs do setor privado, muito abaixo dos 7,4 milhões, haveria se cada empresa privada possuísse um. A falta de CEOs nos dados do BLS é compreensível, no entanto, uma vez que se reconhece que a empresa média possui apenas 20,2 trabalhadores (Caruso 2015, Tabela Apêndice 1). Os 5,2 milhões de empresas com menos de 19 funcionários, com uma média de quatro funcionários por empresa, provavelmente não têm CEO, nem provavelmente fazem 2 milhões dos 2,4 milhões de empresas com mais de 19 funcionários.

A razão para se concentrar no pagamento do CEO das maiores empresas é que eles empregam um grande número de trabalhadores, são os líderes da comunidade empresarial e estabelecem os padrões de remuneração no mercado de remuneração executivo e provavelmente o fazem no setor sem fins lucrativos como bem (por exemplo, hospitais, universidades). Nenhuma agência relata quantos trabalhadores trabalham para empresas de grande porte. Nós sabemos dos dados do Censo (Caruso 2015, Tabela Apêndice 1) que as 18.219 empresas em 2012 com pelo menos 500 funcionários empregaram 51.6 por cento de todos os funcionários e suas folhas de pagamento representaram 58.1 por cento da folha de pagamento total (salários vezes o emprego). Os dados do County Business Patterns fornecem uma descoberta das 964 empresas (apenas 0,017% de todas as empresas) com pelo menos 10 mil funcionários; essas grandes empresas fornecem 27,9 por cento de todo o emprego e 31,4 por cento de toda a folha de pagamento. Em outras palavras, o CEO da "empresa média dos EUA" sobre o qual a Perry se interessa não corresponde ao CEO da empresa onde o trabalhador "médio" ou médio trabalha. Isto é ainda confirmado por um novo estudo que informa que a empresa mediana, classificada pelo emprego, tem aproximadamente 1.000 trabalhadores, enquanto a empresa média possui cerca de 20 (Song et al., 2015).

Executivos e gerentes compõem uma grande parcela daqueles no 1% superior do rendimento e os 1% superiores dos assalariados. A análise das declarações fiscais em Bakija et al. (2012) mostra a composição dos executivos nas famílias com os maiores rendimentos; nossa tabulação dos dados do American Community Survey para 2009-2011 mostra que 41,2 por cento (o maior grupo) daqueles que dirigem uma casa no primeiro 1% dos rendimentos foram executivos ou gerentes. Assim, sabemos que os gerentes altamente remunerados são o maior grupo no top 1 por cento e os principais 0,1 por cento, medidos em termos de salários ou renda familiar, e por isso há muitas boas razões para se interessar pelo pagamento de executivos de grandes empresas. Além disso, o pagamento de CEOs nas maiores empresas cresceu múltiplos mais rapidamente do que os salários de outros assalariados muito altos e centenas de vezes mais rápido do que os salários que esses CEOs fornecem aos seus trabalhadores.

Conclusão.

Às vezes, argumenta-se que o aumento da remuneração dos CEOs é uma questão simbólica sem consequências para a grande maioria. No entanto, a escalada da remuneração dos executivos e da remuneração dos executivos, em termos gerais, alimentou o crescimento dos principais rendimentos de 1 por cento. Em um estudo de retornos fiscais de 1979 a 2005, Bakija, Cole e Heim (2010), estudando retornos fiscais de 1979 a 2005, estabeleceram que os aumentos de renda entre os principais 1 e 0,1 por cento das famílias foram desproporcionalmente conduzidos por famílias chefiadas por alguém que fosse um "executivo" do setor não-financeiro (incluindo gerentes e supervisores e, a seguir designados como executivos não financeiros) ou um executivo do setor financeiro ou outro trabalhador. Quarenta e quatro por cento do crescimento da participação de renda superior de 0,1% e 36% da maior parte de renda de 1% acumulada para famílias chefiadas por um executivo não financeiro; outros 23 por cento para cada grupo acumulado para famílias do setor financeiro. Juntos, os trabalhadores das finanças e os executivos não financeiros representaram 58% da expansão da renda para o primeiro 1% das famílias e 67% do crescimento da renda dos 0,1% superiores. Em relação aos outros no 1% superior, as famílias chefiadas por executivos não finanças tiveram um crescimento médio médio da renda, aqueles que eram chefiados por alguém no setor financeiro apresentaram crescimento da renda acima da média e as famílias remanescentes (não-executivas, não financiadas) tiveram uma velocidade mais lenta do que a média crescimento de renda. Essas ações podem, de fato, subestimar o papel dos executivos de não finanças e do setor financeiro, uma vez que não representam o aumento da renda do cônjuge dessas fontes.7.

Nós argumentamos acima que o alto pagamento do CEO reflete rendas, concessões que os CEOs podem extrair da economia não em virtude de sua contribuição para a produção econômica, mas em virtude de sua posição. Conseqüentemente, o pagamento do CEO poderia ser reduzido e a economia não sofreria qualquer perda de produção. Outra implicação do aumento do salário dos executivos é que ele reflete o rendimento que, de outro modo, teria acumulado para outros: o que os executivos ganharam não estava disponível para um crescimento salarial mais abrangente para outros trabalhadores. (Bivens e Mishel 2013 exploram esta questão em profundidade).

Existem opções políticas para reduzir o escalonamento da remuneração dos executivos e ampliar o crescimento salarial. Alguns envolvem impostos. A implementação de taxas de imposto de renda marginais mais altas no topo limitaria o comportamento de busca de renda e reduziria os incentivos para que os executivos pressionassem por um salário tão elevado. Legislação também foi proposta para remover a quebra de impostos para o pagamento do desempenho executivo que foi estabelecido no início da administração Clinton; ao permitir a dedução do pagamento de desempenho, essa mudança de imposto ajudou a gerar o crescimento das opções de compra de ações e outras formas de tal compensação. Outra opção é estabelecer taxas de imposto sobre as empresas mais elevadas para as empresas que possuem índices mais elevados de remuneração de CEO para trabalhador. Outras políticas que podem potencialmente limitar o crescimento do salário executivo são mudanças na governança corporativa, como maior uso de "dizer em pagamento", o que permite que os acionistas de uma empresa votem sobre a remuneração dos altos executivos.

- Os autores agradecem a Fundação Stephen Silberstein por seu generoso apoio a esta pesquisa.

Sobre os autores.

Lawrence Mishel é presidente do Instituto de Política Econômica e anteriormente era seu diretor de pesquisa e então vice-presidente. Ele é o co-autor de todas as 12 edições de The State of Working America. Ele possui um Ph. D. em economia da Universidade de Wisconsin em Madison, e seus artigos apareceram em uma variedade de periódicos acadêmicos e não acadêmicos. Suas áreas de pesquisa são economia trabalhista, distribuição salarial e de renda, relações industriais, crescimento da produtividade e economia da educação.

Alyssa Davis ingressou no EPI em 2013 como Bernard e Audre Rapoport Fellow. Ela auxilia os pesquisadores da EPI na análise contínua da força de trabalho, padrões trabalhistas e outros aspectos da economia. Davis auxilia na concepção e execução de projetos de pesquisa em áreas como pobreza, educação, cuidados de saúde e imigração. Ela também trabalha com a Rede de Análise e Pesquisa Econômica (EARN) para fornecer suporte de pesquisa a várias organizações de advocacia estaduais. Davis já trabalhou na Câmara dos Deputados do Texas e no Senado dos Estados Unidos. Ela possui um B. A. da Universidade do Texas em Austin.

1. Em 2007, de acordo com a base de dados do Capital IQ, havia 38.824 executivos em empresas de capital aberto (tabulações fornecidas pelo professor da Universidade Temple Steve Balsam). Havia 9.692 no top 0.1 por cento dos assalariados.

2. The years chosen are based on data availability, though where possible we chose cyclical peaks (years of low unemployment).

3. For instance, all of the papers prepared for the symposium on the top 1 percent, published in the Journal of Economic Perspectives (summer 2013), used CEO pay measures with realized options. Bivens and Mishel (2013) follow this approach because the editors asked them to drop references to the options-granted measure.

4. We thank Steve Kaplan for sharing his series with us.

5. Temple University Professor Steve Balsam provided tabulations of annual W-2 wages of executives in the top 0.1 percent from the Capital IQ database. The 9,692 executives in publicly held firms who were in the top 0.1 percent of wage earners had average W-2 earnings of $4,400,028. Using Mishel et al. (2012) estimates of top 0.1 percent wages, executive wages make up 13.3 percent of total top 0.1 percent wages. One can gauge the bias of including executives in the denominator by noting that the ratio of executive wages to all top 0.1 percent wages in 2007 was 2.14, but the ratio of executive wages to nonexecutive wages was 2.32. Unfortunately, we do not have data that permit an assessment of the bias in 1979 or 1989. We also do not have information on the number and wages of executives in privately held firms; their inclusion would clearly indicate an even larger bias. The IRS reports there were nearly 15,000 corporate tax returns in 2007 of firms with assets exceeding $250 million, indicating there are many more executives of large firms than just those in publicly held firms.

6. Kaplan (2012b, 14) notes that the Frydman and Saks series grew 289 percent, while the Hall and Leibman series grew 209 percent. He also notes that the Frydman and Saks series grows faster than that reported by Murphy (2012).

7. The discussion in this paragraph is taken from Bivens and Mishel (2013).

Referências.

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Mishel, Lawrence, Josh Bivens, Elise Gould, and Heidi Shierholz. 2012. The State of Working America, 12th Edition . An Economic Policy Institute book. Ithaca, NY: Cornell University Press.

Murphy, Kevin. 2012. “The Politics of Pay: A Legislative History of Executive Compensation.” University of Southern California Marshall School of Business Working Paper #FBE 01.11.

Piketty, Thomas, and Emmanuel Saez. 2015. “Income Inequality in the United States, 1913–1998” Quarterly Journal of Economics 118, no. 1, 1–39, tables and figures updated to 2013 in Excel format, January 2015.

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